怎樣讓員工提高積極性
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怎樣讓員工提高積極性【1】
關于人的積極性的調動，的確是一個復雜而又古老的問題，而要調動員工的積極性，重在激發員工內在的工作動機，這才是員工工作積極性的根本，這也是每一位管理者所追求的，同時也是企業能否實現其價值目標的重要決定因素。
一般說來，工作主動性分為四個層次。
第一個層次是：不用別人告訴你，便能積極出色的完成自己的各項工作;第二個層次是：領導安排任務后，才去做領導安排的工作，自己職責范圍內的工作，領導不安排就不知道去做;第三個層次是：領導安排任務后，多次督促，迫于形勢才去做;第四個層次是：領導安排任務后，告訴他怎么做，并且盯著他才去做。
影響員工工作積極性的因素很多，從系統論的角度看主要包括兩個方面：內因和外因。
內因即員工自身因素，包括員工的成就動機、自我效能、自我激勵等，這更多地來源于員工自身的潛質。
一個人的性格、態度和對工作的認知程度影響著他的工作激情，因此企業在選人時對被招聘人員綜合素質的考察至關重要。
而影響員工工作積極性的外因則包括上司、同事、工作本身、工作激勵、企業文化等，良好的工作氛圍對培養員工的工作積極性也發揮著極其重要的作用。
良好的工作氛圍是自由、真誠和平等的工作氛圍，就是在員工對自身工作滿意的基礎上，與同事、上司之間關系相處融洽、互相認可，有集體認同感、充分發揮團隊合作，共同達成工作目標、在工作中共同實現人生價值的氛圍。
在這種氛圍里，每個員工在得到他人承認的同時，都能積極地貢獻自己的力量，并且全身心地朝著組織共同的方向努力，在工作中能夠靈活地調整工作方式，使之具有更高的效率。
上司對員工工作積極性的影響
上司是員工工作指令的來源，也是員工工作業績的主要評價者，上司與員工之間的互動對員工的工作態度起著非常重要的影響。
目前中國的許多中小企業以家庭作為企業的隱喻，傳統家族中的倫理或角色關系類化到家族以外的團體或組織，領導者在企業中扮演的是家長的角色，這顯然弱化了員工的工作熱情。
若要有效地提高員工的工作積極性，則要求領導者應該恩威并重，公平、公正地對待下屬。
同時，領導者需要敏銳地覺察下屬的情緒狀態，了解并適當地滿足下屬的需求，也是有效地提高追隨者積極性的重要因素。
同事對員工工作積極性的影響
中國人一向講究“天時”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。
受傳統文化和幾十年“單位制”的影響，員工很看重工作中的人際關系，希望能夠被人接納，并能融入其中。
同事之間良好的人際互動和工作氛圍，將大大地提高員工的歸屬感，進而調動員工的工作積極性。
工作本身對員工工作積極性的影響
同一件工作對于不同成就動機、自我效能的員工來說，意義是不同的。
員工對此工作的積極性也存在差異，不管他們實際上是否能把這份工作完成得很出色。
這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向，分配恰當的工作，如此可以有效地提高員工的工作積極性。
工作激勵對員工工作積極性的影響
毫無疑問，恰當的激勵對于提高員工的工作積極性有著不可忽視的作用。
激勵從不同的角度可以分為獎勵和懲罰、物質激勵與精神激勵。
每一個企業里都有自己的激勵機制，但是很多企業的激勵機制起不到應有的作用，因為激勵是變化的，不同的發展階段有不同的激勵方式，不能一成不變。
同時，激勵又分為靜態激勵和動態激勵，靜態激勵就是企業的制度，例如獎金制度、處罰條例等等，這是基本的激勵;動態激勵就是指管理的領導者根據階段的變化和環境的要求以及下屬員工的實際情況等做出的具有激勵作用的決定，而這個激勵又是最關鍵的，是激勵的核心所在。
動態激勵的前提是科學的判斷下屬是不是該激勵，具體形式包括幫帶、培訓、獎懲、競爭、公正、授權等。
幫帶的核心就是“身教大干言教”。
示范和榜樣的力量是無窮的，但是不能演變成事必躬親，并且處處按照自己的操作過程來要求每一個下屬，幫帶不是自己一直要帶著干下去。
幫帶的標準是階段性的和創新性的，當有新工作或者具有劃分意義的時間段出現時領導就需要引導。
此外，領導的品行和作風直接影響員工。
培訓在激勵中占有重要的位置，尤其是對于那些年輕、正在成長的屬下更有吸引力。
領導的個人魅力和公司的前景引導是潛在的培訓引導力量，部下如果從領導身上看不到發展的希望，領導的個人魅力起不到潛在的培訓引導作用，那么下屬的積極性是調動不起來的。
領導在公司的位置越高，其潛在的作用越大，所以培訓的另一個意思就是領導自己首先要培訓。
獎勵就是有錢要花到刀刃上。
獎勵包含物質獎勵和晉升獎勵，獎勵不能太隨意，不能領導一高興，就發布獎勵決定，結果反而出現了副作用。
獎勵本來是要促進積極性的，獎得沒有道理，反彈是必然的。
獎勵要光明正大的發布出來，通過某種形式告之天下，獎就要獎得服眾，這樣才能起到榜樣的激勵作用。
處罰是對公司內部“法律”的維護，罰是必須的，不可在人情面前打折，經過一次打折的處罰價值就永遠不能升值了。
如果企業采用一罰了事，萬事大吉，就極有可能造成人才的流失。
處罰絕不單單是冷酷無情的，只要大膽創新思維，處罰完全可以變得和正面表揚一樣激勵人，甚至比正面的表揚獎勵還要積極、有效能。
競爭就是創造比、學、趕、幫、超的氛圍，也意味著讓下屬感到他并不是唯一的，隨時有人在后面等著準備接手這個職位。
領導要學會在下屬中間創造競爭的氛圍，設立各個階段的目標并進行獎懲;但是要時常引導良性的競爭，而不是讓員工攀比的競爭。
公正的待遇影響著其工作積極性，因為員工的工作動力一般會受到相對平衡報酬的影響，他會把自己同周圍同事或者社會環境可比較人員的綜合付出和收入進行比較。
因此，領導者要給下屬創造一個公正公平的環境，讓其有一種安全感，認為跟著這樣的領導不吃虧，才能保持競爭和按勞分配的合理平穩性。
授權的意義就是鼓勵和信任。
優秀的下屬需要合適的舞臺，鼓勵傳遞著領導對員工工作的認可，對其能力和人品的信任，可以增加員工的信心，促進工作的完成。
領導不要吝嗇信任和贊譽，尤其是在公共場合，精神激勵時時刻刻會促動部下積極的神經。
授權一定要公開和公正，立字為證，這樣才能使得到授權的人真正能夠行使權利。
優秀的企業文化對員工工作積極性的影響
企業文化的核心是組織的使命、愿景和核心價值觀。
優秀的企業文化在強化員工的工作動機、激發員工的工作主動性、積極性和創造性過程中發揮著實質作用。
企業的社會美譽度是員工得到的文化待遇的重要組成部分。
一個好的企業品牌必然產生良好的社會美譽度，這會給每個員工帶來許多無形的益處，使員工有一種自豪感，增強自信心，工作時愉快而充實。
當員工選擇流動時，企業品牌背景也是一個非常有競爭力的砝碼。
企業的經營管理經驗和技術積累是寶貴的個人競爭資本。
一個成功企業的管理經驗是非常寶貴的，有些經驗甚至是無法用語言表達的，員工只有深入其境，才能真正地體會到。
這種經驗的獲得，遠遠超越了金錢的尺度，它將使員工的積極性倍增，也將讓員工終生受益。
員工具有戰斗力，企業才具有生命力。
激勵員工戰斗的方式多種多樣，方法正確、尺度適當，并真正付諸于實際行動，必將使企業收到事半功倍的效果，進而切實提高員工的工作積極性。
員工提高工作主動性的幾個對策
顯而易見，公司所希望的主動工作便是主動性的第一個層次，即不論領導是否安排，都能積極主動并出色地完成自己的工作;但是，在日常工作中，我們為什么常出現被領導認為是“缺乏主動性”的情況呢?遇到這種情況，如何解決呢?我個人認為，之所以出現這種情況，基于以下原因：
一、自己的意見和領導不一致，又很少和領導及時溝通。
對策：多請示，早匯報。
自己和領導的意見不一致是很正常的事，這說明你和領導的想法有分歧，這就需要及時和領導溝通，多請示，早匯報，和領導的意見達成一致。
不然，自作主張肯定得不到領導認可，又耽誤工作進程。
二、自己制訂的工作標準低，又不認為自己的標準低，沒完成任務的理由太多，借口太多。
對策：制訂高標準。
對每一件工作，領導的要求往往比較高，我們自己有時標準低一點也正常，問題是，當領導提出高標準時，我們要按領導的要求積極努力想辦法完成，千萬別認為領導要求太離譜，太苛刻，不可能完成;或認為：我反正就這水平，要么領導另請高明。
領導的要求高，對我們來說，既是一個鍛煉學習的機會，又是一次自我挑戰和升華。
三、領導沒給標準和時間，思想上松懈。
對策：按自己理解的標準和時間，在第一時間向領導匯報，聽取領導意見。
領導沒定好方案時，要報幾份方案供領導選擇，并催促領導早點定奪。
領導之所以沒給出任務完成的標準和時間，要么時間緊忘記了，要么還沒考慮成熟。
不等于領導沒有標準和時間意識，從而可以拖延辦理。
要記住，領導沒給標準和時間，你自己要有標準和時間，并把你的理解向領導匯報，千萬不能思想松懈。
任何工作，能及時完成的盡量及早完成。
四、工作中牽涉到別人的配合，而別人配合不力，又不去催促，怕得罪人。
對策：懇求、督促對方的配合，如懇求、督促無效時，要及時向領導反映情況或更換合作伙伴。
我們的大多數工作都需要別人配合，要么是同事，要么是商業合作伙伴。
如果別人配合不力怎么辦?就要懇求、督促對方的配合，但是要注意語氣，不能一副居高臨下的樣子，否則，只能適得其反，欲速則不達。
如別人有其他原因，懇求、督促無效時，要及時向領導反映情況或更換合作伙伴。
五、領導安排的工作自己認為“不在我的職責范圍內”，而消極怠工。
對策：要站在領導和公司的立場上看問題，努力做好領導安排的每一件事情。
要知道，領導為什么把不是你職責范圍的事交給你做。
說明領導相信你的能力，也可能對你進行考驗。
每一家公司，每一個領導都欣賞愿意勇挑重擔、不討價還價的員工。
領導把不是你職責范圍的事交給你做，是領導對你的重視和考驗，從表面看是實現了公司的近期利益，實則有利于你自己的長遠利益。
怎樣讓員工提高積極性【2】
1、管理體制決定員工的工作積極性
管理體制是“游戲規則”，好的管理體制能夠將一個“壞人”變成“好人”相反，也能夠把“好人”變成“壞人”比如企業的組織職能劃分不清，薪酬制度不合理、晉級制度不公平，這都是體制問題，其中任何一項都會影響到員工積極性。
這是在根本上解決員工積極性問題的方法，所以不論付出怎樣的代價都應該早點完善。
2、領導者的領導方式影響員工的積極性
為什么大企業的執行力好，工作效率高。
大企業的員工穩定性、協調性強。
這不僅僅是因為“大”，而是因為大企業擁有高級經理人。
高級經理與中、小企業管理者的區別是擁有更多更專業的管理方法。
比如在什么時候批評，用什么方法批評，批評到什么程度最恰當，這些都是現在中、小企業經理們需要學習的知識。
其實員工的積極性，與其領導者的管理方式有直接關系，不懂管理的管理者是“只有要求，沒有標準”而專業的管理者是“有要求、有標準、有理念”。
所以中、小企業要解決員工積極性的問題，必須要抓緊時間學習，提高管理骨干的領導能力，這樣才能保證企業能夠適應未來的競爭趨勢。
3、 績效考核是手段
通過績效考核,獎優罰劣,使先進員工有成就感,落后員工有危機感,在組織內營造良好的比學趕超的正確導向。
首先,對員工進行合理分工。
崗位設置雖然科學合理,但有時因為常規性工作與一段時期的重點工作的要求不同,會帶來工作量的差異,可能出現忙閑不均的情況。
因此,要對員工根據崗位要求和工作實際進行合理分工,有意識地鍛煉培養員工的綜合能力。
針對工作量較大的員工適當減壓,對工作量較小的員工適當加擔,避免出現有的員工因工作量過度飽和缺乏活力,有的因工作量不飽和缺乏動力的現象。
在年底述職測評時,讓每位員工都能總結出一年來工作取得的成績和進步,這本身對員工就是一種激勵。
其次,考核的標準和內容要盡量科學合理、有說服力。
堅持定量和定性考核結合,對員工的業績、素質、協調溝通、廉政建設等情況進行綜合考核評價,合理設置領導評價、員工互評的分值比重,防止以偏概全,減小員工為了維護自身利益可能出現的給別人打低分的影響程度。
獎勵方式如發獎金、發證書、提供培訓機會、授予更重要的工作以進一步給員工挑戰自我的機會等都可以激發員工的成就感,對企業的歸屬感和愿意為企業創造更大價值的主觀能動性。
如果考核結果不能使員工對自己的付出和回報產生相對公平感,不能較客觀公正地評價員工,就會引起員工內部不和諧,挫傷員工的工作積極性。
4、充分授權，及時肯定，把贊美送給員工
授權的意義就是鼓勵和信任。
優秀的下屬需要合適的舞臺，鼓勵傳遞著領導對員工工作的認可，對其能力和人品的信任，可以增加員工的信心，促進工作的完成。
領導不要吝嗇信任和贊譽，尤其是在公共場合，精神激勵時時刻刻會促動部下積極的神經。
強烈的成就動機使人具有很高的工作積極性，渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。
因此，管理者要盡可能的讓每一個員工都有機會得到各種成功體驗，培養和提高員工的成就動機，將有助于改變他們對工作的消極態度，提高自我的工作積極性。
另外，管理者對員工的辛勤付出也要給予及時的肯定和贊美，而不能視而不見，充耳不聞，這樣的態度會把一個成就動機很強的員工的工作積極性扼殺在搖籃里。
怎樣讓員工提高積極性【3】
1、善用薪酬激勵。
漲工資是大多數員工心中的呼聲。
管理者一般認為給員工漲工資是給企業增加了成本。
但其實，對有些員工來說，即使工資上漲幅度不大，他們也能夠體會到公司的“心意”，安心在公司工作。
所以，管理者要找準這部分員工，花小錢留住員工同時讓他們努力工作。
另外，員工持股制度也是一項薪酬激勵制度，能夠調動員工的工作積極性。
2、制定合理的公司制度。
包括公正的獎懲制度、引進競爭機制、適當的崗位配置等等。
表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的動力之一。
同時，懲罰制度作為一種負激勵制度和競爭機制一樣可以給員工帶來工作壓力，有壓力就有動力。
適當的崗位配置是指要認真搞好職位設置，做到適才適位，讓員工覺得他的崗位既具有挑戰性，又可以通過自己努力完成工作任務。
3、實施人性化管理。
員工都是平凡人，有血有肉有感情，上級對他好他自然會有所回饋。
企業的管理者要重視員工的價值和地位，重視員工的感受，做到尊重員工。
同時，管理者應當創造和提供一切機會讓員工參與管理，讓員工真實體會到自己和企業是融為一體的。
在工作中要經常和員工溝通，及時肯定員工的成績，給與精神激勵。
最后，管理者可以提供給員工提升自我的培訓機會，不僅增強企業的潛在競爭力，而且成就了員工，調動員工工作的積極性。
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