2016最新關于勞動爭議案件上訴狀
勞動爭議指勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。下面是小編收集的相關資料，歡迎大家閱讀!
勞動爭議案件上訴狀
上訴人(一審原告)：錢某某，女，漢族，住址xxxxxx
被上訴人(一審被告)：xxxxxx有限公司，住所地xxxxx。
上訴請求：
1、請求撤銷南京市白下區人民法院(2012)白民初字第828號民事判決書;
2、判決被上訴人向上訴人支付違法解除勞動合同賠償金30556.92元;
3、判決被上訴人支付上訴人2010年9月1日至2011年8月28日期間的工作日延時加班工資16461.80元，休息日加班工資15220.40元。
事實與理由：
上訴人不服南京市白下區人民法院于2012年9月28日作出的(2012)白民初字第828號民事判決書，特向南京市中級人民法院提起上訴。一審法院對本案事實認定不清，證據不足，適用法律錯誤，應當撤銷其作出的判決書，依法改判，支持上訴人的上訴請求。理由如下：
一、一審法院對被上訴人是否存在拖欠加班費情況，事實認定不清，證據不足，適用法律錯誤，且對舉證責任分配錯誤，請求二審法院改判。
一審法院在被上訴人未依法提供有效證據證明其已按時足額支付加班費的情況下，錯誤認定其已經支付加班費的事實，并將舉證責任強加給上訴人，違反法律法規規定，請求二審法院依法改判。事實與依據如下：
上訴人在被上訴人處常年加班，而被上訴人并沒有依法支付加班費。本案中，被上訴人在仲裁、一審階段也已承認上訴人存在加班的事實，但其并未提供已調休及支付加班費的有效證據。被上訴人對上訴人在單位工作存有加班事實沒有異議，雙方只是對具體的加班時間(考勤情況)、加班費是否已支付有分歧。上訴人向法庭提交的工資條能夠證明被上訴人并未支付加班費，而被上訴人并沒有提交其已支付加班費的原始關鍵證據。根據江蘇省工資支付條例第17條規定，用人單位應當書面記錄支付勞動者工資的應發項目及數額、實發數額、支付日期、支付周期、依法扣除項目及數額、領取者姓名等內容。用人單位應當建立勞動考勤制度，書面記錄勞動者的出勤情況，每月與勞動者核對并由勞動者簽字。用人單位保存勞動考勤記錄不得少于二年。用人單位不得偽造、變造、隱匿、銷毀工資支付記錄及勞動者出勤記錄。同時根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第6條、《勞動爭議調解仲裁法》第6條規定，對減少勞動報酬的爭議事項由用人單位負舉證責任;與加班費爭議相關的工資記錄、考勤記錄等屬于用人單位掌握的證據，依法應由用人單位承擔舉證責任;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。
本案中，上訴人在被上訴人處工作時存有加班事實不容否認，根據前述等法律法規之規定，被上訴人應當就其是否已經足額發放了加班費的事實進行舉證。 被上訴人稱述其已足額支付了加班費，但其并未提供充分有效的證據予以證明。被上訴人向一審法院提交的個人工資發放明細表、計件工資計算明細單、個人考勤記錄明細表等證據均不是原始證據，這些證據均為電子版打印件，沒有上訴人簽字確認，所謂的證據均可以偽造和修改。更可笑的是，被上訴人向仲裁委提交的加班工資計算明細表(仲裁時作為認定案件事實的證據，而一審庭審中當庭撤回)中記載的上訴人的加班工資數額與仲裁委認定的加班工資數額以及被上訴人提交的個人工資發放明細表中記載的數額明顯不一致，數額相差很大。由此可見，被上訴人提交的工資發放明細表、考勤記錄明細表等非原始證據均為被上訴人為應付訴訟于倉促之間偽造的，所以才有對加班工資數額記載出現自相矛盾的結果。(詳見仲裁裁決書第三頁、個人工資發放明細表、加班工資計算明細表)據此，被上訴人不能向法院提供充分有效的證據證明其主張的，應當依法承擔不利的后果。一審法院不能僅依據被上訴人提交的能夠隨意修改、偽造的表單，而不查清事實、忽略有效證據，并罔顧法律規定、枉法判決駁回上訴人的訴求。若所有法院都如一審法院不顧法律規定，只要用人單位隨便拿一些能夠隨意編輯、偽造的“所謂證據”就能夠洗脫自己拖欠加班費的違法行為，那么，用人單位就會更肆無忌憚地違法，既可不依法支付加班費，也無須向法院提交依法應由其提交的工資支付憑證等證據。前述所有法律的規定也就毫無現實意義，這也違背了《勞動合同法》等法律法規的立法本意。綜上，請求二審法院依照法律法規規定，嚴格恪守法律對用人單位舉證責任的要求，在被上訴人沒有充分有效的證據證明已向上訴人及時足額支付了加班費的情況下，應當撤銷一審判決，依法支持上訴人的上訴請求。
二、一審法院對被上訴人的行為是否屬于違法解除勞動合同的行為的認定事實認定不清，證據不足，適用法律錯誤，依法應予改判。
如前所述，被上訴人沒有依法足額支付上訴人的加班費，在此情況下，上訴人沒有嚴重違法單位的規章制度，被上訴人解除與上訴人的勞動合同沒有法律依據，系違法解除，理由如下：
(一)被上訴人解除勞動合同依據的規章制度不合法。
首先，用人單位的規章制度，只有在經民主程序制定，不違反法律、行政法規規定，且已向勞動者公示的，才可作為裁判依據。另外，規章制度的內容要符合法律規定。《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。
本案中，被上訴人并未就其向法庭提交的相關規章制度是否經過民主程序制定作出舉證，而且，規章制度中的相關內容明顯不符合法律規定，因此，被上訴人提交的相關規章制度不能作為本案的裁判依據。
(二)本案上訴人的行為不屬于嚴重違反單位規章制度的行為。
在公司的規章制度對勞動者有約束力的前提下，用人單位要以勞動者違反自己的規章制度為理由來解除勞動合同，依據法律的規定，勞動者違反用人單位的規章制度的行為程度必須達到“嚴重”。
至于什么是“嚴重”違反用人單位的規章制度，雖然一般應當由規章制度或用人單位自由裁量決定，但不論是由規章制度直接規定的，或是用人單位自由裁量的，都應當符合正常情況的一般性評判標準，而不能任意規定或裁量。用人單位規章制度的具體規定，不能成為確定勞動者違反規章制度是否達到“嚴重”程度的唯一準繩。
本案中，上訴人錢定鳳因公司安排常年加班，卻未依法支付加班工資的情況下，與公司就此問題進行協商，造成停工2天的事實，是否屬于嚴重違反單位規章制度的行為?
首先，上訴人認為，造成2天部分停工的事實，非勞動者罷工造成，勞動者此行為不屬于罷工行為。被上訴人作為一家在華日資企業，理應按照中國法律規定依法足額支付工人工資。但實際上，被上訴人安排員工常年加班，但從未按照法律規定支付應有的加班工資。勞動者雖就此問題多次向公司反映，但公司未有任何解決的措施和方案。在勞動者單個多次反映無果的情況下，40名工人無奈就此問題于2011年8月30日集體向公司討要說法(在此要補充說明，被上訴人無工會，無合法組織能為員工向資方維權)。在員工集體向公司索要說法后，被上訴人態度強硬，沒有任何解決問題的誠意和措施，甚至被上訴人老總要維權員工“滾”。事態發展至此，維權工人本想就此了事，從新安心上班，但被上訴人提出無理要求，否則拒絕員工復工。因此，從事實看，造成2天部分停工的事情發生，非勞動者無理罷工所為。
其次，即使認定上訴人的行為屬于罷工的行為，但罷工亦非屬于嚴重違反公司規章制度。上訴人的行為雖然欠妥，但該行為與公司的管理行為本身亦有關系，不宜認定為嚴重違反公司的規章制度的行為。
上訴人因對公司不依法支付加班工資不滿，參與了兩天的罷工(停工)行為本身，至多屬于違反勞動紀律，但并不屬于嚴重違紀。
首先，從法理上講，罷工權是市場經濟下勞動者的基本權利,也是市場經濟國家普遍承認的公民權利。中國的罷工立法雖然基本處于空白的狀態,，但如果認為在中國罷工屬于非法是不確切也不正確的。所謂“非法”是指違反法律,即從事法律所禁止的行為。但中國現行法律雖然沒有規定罷工是公民的基本權利,但法律也從來沒有過禁止公民罷工的規定。因此，在中國，罷工不屬違法，2001年2月,中國全國人大常委會批準了《經濟、社會及文化權利公約》。這一公約的第八條第一款 (丁)項規定:“有權罷工,但應按照各個國家的法律行使此項權利。我國在批準這一公約同時發表的聲明中,并沒有對這一內容做出特別的說明。這表明,這一國際法的規定在中國具有了國內法的效力。
其次，就本案而言，上訴人罷工(停工)的理由是基于公司不依法支付加班工資，企業本身的行為是不合法的，是過錯方，因此對因罷工造成的經濟損失也需要承擔部分責任，而將全部責任推卸在勞動者身上是顯失公平的。
再次，從程度上來說，本案被上訴人亦未交代由于罷工出現重大后果和重大損失，據此宜認定為情節輕微，也不構成嚴重違紀的要件。
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定：“因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”而本案，被上訴人并未拿出充分證據證明其解除與上訴人的勞動合同的行為合法，因此被上訴人解除與上訴人的勞動合同屬于違法解除。
綜上，一審法院罔顧事實與法律規定，在被上訴人未能提供有效證據證明其主張或反駁上訴人主張的情況下，枉法判決，損害了上訴人的合法權益。請求二審法院依法撤銷一審判決，支持上訴人的上訴請求，以維權益!
此致
XXX市中級人民法院
上訴人：
年 月 日
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