關(guān)于勞動合同法第39條的規(guī)定
《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。”
本條是關(guān)于用人單位即時解除勞動合同的規(guī)定。
即時解除又可稱為過錯性解除，即在勞動者有過錯情形時，用人單位有權(quán)單方解除勞動合同。勞動合同法對過錯性解除的程序無嚴格的限制，且用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。但在解除的條件上有限制的規(guī)定，一般適用于試用期內(nèi)，因勞動者不符合錄用條件或者勞動或有嚴重違反規(guī)章制度、違法的情形。
在試期間被證明不符合錄用條件的。理解該條文應注意以下幾點：
一是看是否在試用期間，原則上應當以勞動合同約定的試用期間為準。勞動合同約定的試用期間超出法定的最長時間，應以法庭的最長時間為準，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。勞動合同約定的試用期屆滿后用人單位沒有為勞動者辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)的，不能認為還處于試用期間。
二是勞動者是否符合錄用條件，應當以法律規(guī)定的基本錄用條件和用人單位招用時規(guī)定的知識文化、技術(shù)水平、身體狀況、思想品質(zhì)等條件為準。
三是對于勞動者試用期間不符合錄用條件的，用人單位必須提出有效的證明。此種情況發(fā)生糾紛勞動者提起訴訟，適用舉證責任倒置原則。用人單位的規(guī)章制度向勞動者公示后，原則上來說勞動者應當知道且負有遵守的義務，無正當理由不得違反。
這里應當注意的是，用人單位的規(guī)章制度必須向勞動者公示，只有勞動者明確知道或者應當知道用人單位的規(guī)章制度的情況下，勞動者承受遵守的義務才具有正當性。關(guān)于是否構(gòu)成嚴重違反的程度，一般應當以勞動法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位依照法律、法規(guī)制定的具體界限為準。嚴重失職是指勞動者在履行合同期間，違反忠于職守的義務，有未盡其職責的嚴重過失行為。營私舞弊是指勞動者利用職務之便，采用欺騙等手段以謀取個人私利的故意行為。在行為和后果兩者兼?zhèn)洌萌藛挝挥袡?quán)解除勞動合同。
勞動者具有下列行為之一的，用人單位均可以解除勞動合同：(1)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，且對完成本單位的工作任務造成嚴重影響;(2)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，經(jīng)用人單位指出，拒不改正。勞動者以欺詐、協(xié)迫或者承人之危，使用人單位在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同的，用人單位可以據(jù)此即時解除勞動合同。
勞動者在勞動合同存續(xù)期間，嚴重違反法律構(gòu)成犯罪，被人民法院依法判處刑罰或者免予刑事處分的，用人單位可以解除與勞動者的勞動合同。但應當認定的是，勞動教養(yǎng)是一種行政處罰，不是刑事處罰。因此，用人單位不得適用本條規(guī)定單位解除勞動合同。
【勞動合同法第的規(guī)定】相關(guān)文章：
勞動合同法對離職的規(guī)定05-15
勞動合同法產(chǎn)假規(guī)定05-27
勞動合同法第46條05-30
勞動合同法第48條的解讀10-08
勞動合同法經(jīng)濟補償金的規(guī)定總結(jié)10-07
勞動合同法補充規(guī)定勞動合同補充協(xié)議05-25
新勞動合同法中關(guān)于經(jīng)濟補償金的規(guī)定10-07
合同法第214條是什么11-18