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        方案

        獎金分配方案

        時間:2023-06-12 11:50:33 方案

        獎金分配方案集錦7篇

          為了確保事情或工作能無誤進行,常常需要提前制定一份優秀的方案,方案是計劃中內容最為復雜的一種。寫方案需要注意哪些格式呢?下面是小編為大家整理的獎金分配方案7篇,歡迎閱讀與收藏。

        獎金分配方案集錦7篇

        獎金分配方案 篇1

          為了進一步發揮獎金杠桿作用,完善公司生產和經營管理制度,推動公司全面發展,在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力,發揮人的主觀能動性,我們根據前期發放獎金的具體狀況,進一步完善了獎金考核和分配方案。

          一、各類人員獎金標準比例

          在一般狀況下,根據指標完成狀況和工作職責兩個因素確定內部獎金分配比例,即主要職務(工種)高于輔助職務(工種);繁重勞動高于輕便勞動;復雜勞動高于簡單勞動。例如,第一層次的獎金是生產者和生產管理者;第二層次的獎金是主要經營者和后勤管理者;第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

          公司人員分類

          1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。

          2、生產線:是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。

          3、輔助線:是指直接服務或協調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。

          二、獎勵總額的確定

          獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核:

          1、按月工資總額減去應發工資(不包括加班工資)的余額提取獎金,公式為:

          獎金總額={計劃工資總額(110萬元)-應發工資(不包括加班工資)}×計獎比例(100%)

          獎金總額應隨公司應發工資水平而波動。

          2、按月度產量的.超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為:

          月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量(25000噸)}×計獎比例(40元/噸)

          3、按照備品備件節約量的必須比例提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為:

          獎金總額={月度備品備件消耗定額(100萬元)/月目標產量(25000噸)}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產量)×計獎比例(1000元/噸)}

          4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為:

          月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t)}×計獎比例(3000元)

          三、部門獎金分配原則確定

          采取系數法進行分配。

          系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上,根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的職責大小確定部門的獎金系數;然后根據部門完成任務的狀況,按系數進行分配。

          部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數

          部門計獎系數

          1、副總辦公室0。0237,2、煉鐵廠0。4150,3、燒結廠0。1305,4、總調0。0297,5、技術裝備0。0137,6、質檢0。0525,7法監0。0333,8、采購0。02289、機修車間0。0731,10、動力車間0。0351,11、車隊0。0509,12、安全0。0059,13、倉庫0。0091,14、場管0。0157,15、球團廠0。0636,16、辦公室0。0157,17財務0。0065,18人事0。0033。

          部門計獎系數的調整,依據公司最高決策層的決定執行。

          四、個人獎金分配原則確定

          1、部門在分配個人獎金時,應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的狀況確定崗位的獎金,公司一般狀況下不干預部門對個人獎金的分配。

          2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。

          3、部門負責人(包括副職)的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

          4、獎金發放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上,獎金發放不再思考各部門增加和減少人員數量,即以現有人員數量作為計獎依據之一。

          五、本辦法從發文之日起執行,以前有關獎金的規定同時廢止。

        獎金分配方案 篇2

          一、獎金發放目的

          為提高員工的工作積極性以及工作滿意度,使員工緊緊圍繞公司的發展目標,高效地完成工作任務,從而提高公司整體經營業績,確保公司效益目標的實現,特制定本方案。

          二、獎金發放范圍

          本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員,且當月總考勤超過50%以上。

          三、獎金發放原則

          1、公平性原則:獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。

          2、激勵性原則:打破分配上的平均主義,拉大考核成績優秀者與差者的差距,使獎金發放真正起到激勵的作用。

          四、獎金發放細則

          1、獎金基數:○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數;○2科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數;○3部長及項目經理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數;○4高層領導以上年度月工資標準的'70%作為每月的獎金基數。

          2、獎金總額:根據各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。

          各部室、各項目部實際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和*其負責人KPI考核成績%;

          例如:甲部門有A、B、C3名員工(A為負責人,B、C為一般員工),上年度的月工資標準分別為X、Y、Z,甲部門負責人A的KPI考核成績為α,則該部門的獎金總額=(X*60%+Y*40%+Z*40%)*α%

          項目部各科室實發獎金總額=(項目部獎金總額-項目經理獎金-項目總工獎金-項目副經理獎金)*Σ該科室所有人員獎金基數*考核得分%/Σ項目部除項目經理、項目副經理、項目總工外所有人員獎金基數總額*考核得分%。

          3、每個人獎金數:

          高層領導月獎金額=上年度月工資標準*70%*KPI考核成績%;

          各部長及項目經理月獎金額=上年度月工資標準*60%*KPI考核成績%;

          項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額*科長及主管獎金基數/本科室總獎金基數*KPI考核成績%;

          公司總部一般工作人員月獎金額=(部室獎金總額-負責人獎金)*個人獎金基數*KPI考核得分%/Σ個人獎金基數*KPI考核得分%。

          五、獎金發放扣除項目

          根據公司相關管理規定,如有下列情況之一者,扣發當月獎金:

          1、違反公司或管理制度者;

          2、不服從上級工作安排者,一次減發獎金20%,兩次減發50%,三次減發當月獎金,態度惡劣者不計發兩月獎金;

          3、遲到、早退,非工作原因不在崗者,出現一次扣50元,兩次100元,三次扣發當月獎金;

          4、有曠工行為者,一次扣發獎金50%,兩次扣發當月獎金;

          5、出現相關責任事故,對公司造成經濟損失的,扣發當月獎金;

          6、考核得分不超過60分的扣發當月獎金;

          7、董事長提出的其他扣發獎金的情況。

          六、獎金發放時間

          每月15號前,各部室、各項目部做好獎金的評定工作,于15號將評定結果上報人力資源部,人力資源部將匯總結果上報總經理辦公會,經總經理辦公會研究,董事長批準于18號前轉入財務部,進行獎金發放。

        獎金分配方案 篇3

          一、目的:

          為堅持績效優先、兼顧公平,實行按勞分配、多勞多得的原則,努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發工程部的內部活力,提高員工的主人翁意識,塑造以服務質量為核心,以績效規范管理的.運行機制,切實促進工程部內部力量的壯大,更好的服務于一線部門。

          二、基本思路:

          獎金與個人績效考核結果掛鉤,參照個人考勤情況,職務高低、工作表現,創新成果、節能降耗、部門貢獻等,依次進行獎金分配。

          三、獎金分配原則:

          1、貫徹執行多勞多得,少勞少得,不勞不得,履行崗位職責,注重工作質量,合理拉開差距的原則,進行獎金的分配。

          2、部門在進行內部獎金分配前,扣罰的獎金留作部門基金,作為部門特殊貢獻獎、技能優勝獎及優秀班組獎,或者直接發放給當月表現突出的員工。

          3、根據部門職務職稱高低分配系數和公司獎金發放系數一致。

          四、 細則

          1、與考勤掛鉤:

          1) 遲到、早退、溜號,一次減10元,二次減30元,三次取消當月獎金;

          2) 請假按日獎金額*請假時間計發;

          3) 有曠工行為者,一天扣除50%獎金,兩天取消當月獎金;

          4) 員工試用期內不享受績效獎金,病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金;

          5) 員工當月事假累計休3天(工作日)或以上的免除當月獎金;

          員工當月病假累計休5天(工作日)或以上的免除當月獎金;

          6) 未遵照正常離職手續離職的員工不享受當月獎金。

          2、與工作態度掛鉤:

          7) 違反公司及部門有關規章制度者,經領導小組根據情況決定后按比例扣發獎金;

          8) 不服從上級工作安排者,一次減發獎金20%,二次減發獎金50%;三次減發當月獎金,態度惡劣者停發獎金兩個月;

          9) 員工如果被書面警告,本月度扣除20%獎金;如果被口頭警告,本月度扣10%獎金;

          3、與工作表現掛鉤:

          1) 發生個人差錯或責任事故等,根據其后果的嚴重程度,在獎金中按比例進行相應扣除。

          2) 員工個人衛生管理不到位,受到上級或質檢部門罰款者,扣除本月10%獎金

          3) 以組為單位,在各自的區域內,衛生管理不到位,以1分為一個單位,每增加一分,扣除該組當月10%的獎金,依次累加。

          4) 設備維保不到位、維修滯后現象,受到領導及一線部門投訴的,經查明情況屬實的,根據情況扣除該組及個人相應的獎金。

          4、與個人業績掛鉤:

          1) 能為公司降低能源消耗,節約成本,提出合理化建議,經實施考核卓有成效者,根據所作出的貢獻大小,經領導班子決定后合理增加獎金;

          2) 在工作中隨機應變,服務周到細致,受到客人好評,給公司贏得良好口碑,受到領導嘉獎及其他部門認可者,按一定比例增加獎金;

          3) 在工作中積極進取,宿舍衛生、辦公室衛生積極打理,收到公司質檢表彰的;

          4) 發現事故苗頭,及時采取措施,防止事故發生者,根據情況增加獎金發放;

          5) 經常加班加點工做,不計報酬、不計個人得失者,根據表現增加獎金發放;

          6) 對本專業的工藝流程或設備設施管理、維護,提出合理化建議,節約物料消耗或延長工具使用壽命者,增加獎金發放;

          7) 信息反饋及時,數據提交及時,領導交代的任務完成及時,公司組織的活動積極參與者,增加班組的獎金發放;

          五、 本方案在執行過程中需完善調整及未盡事宜,經工程部領導班子研究決定,報主管副總批準后執行。

        獎金分配方案 篇4

          一總則

          第一條為了規范員工年終獎金發放的管理,確定年終獎金發放的程序以及額度;本著激勵員工的工作熱情和用心性,提高員工的忠誠度和歸屬感;按照獎勤罰懶、效率優先、兼顧公平的原則進行獎金分配;根據工廠的經營狀況及發展規劃特制定本年終獎金分配方案。

          第二條本規定適用于柳州市XXXXX總廠除經營班子以外的所有員工。

          第三條本規定只作為工廠分配年終獎金總額的依據,工廠下屬各部門需在所分配的獎金總額范圍內,制定本部門發放年終獎金的明細分配方案。

          第四條工廠下屬各部門制定的年終獎金發放方案應兼顧核心員工、普通員工的利益,作到內部的相對公平。

          第五條工廠下屬各部門制定的發放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。

          二年終獎金總額的提取及系數的確定

          第六條年終獎金提取總額從柳州市XXXXXXX總廠每年度利潤總額中提取。具體比例視當年工廠經營狀況及發展計劃而定。

          第七條年終獎金提取數額由工廠經營效績考核領導小組領導成員討論決定。

          第八條年終獎金系數由經營效績考核領導小組領導成員討論確定。

          第九條年終獎金系數一般設定為[0,2],如工廠經營效績突出,也能夠大于2。

          第十條年終獎金系數是每年工廠年終獎金系數的平均數。

          三年終獎金分配方案

          第十一條:年終獎金的分配流程

          (一)評分階段

          1、由工廠相關部門結合自身狀況,依據《人事考核制度》、《質量獎懲條例》、《員工守則》等開展自評,并將結果上報到綜合辦公室;

          2、綜合辦公室根據各部門上報的自評結果為參考,并依據掌握的各項綜合信息為部門打分;

          (二)數據分析階段

          1、綜合辦公室將各部門上報的評分結果匯總,作為工廠年度的經營效績成績;

          2、綜合辦公室并依據工廠下屬各部門的成績按照從高到低的順序排序;依據排序結果進行分檔;

          3、將分檔結果上報到經營效績考核領導小組領導。

          (三)構成方案

          1、經營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內工廠下屬各部門的不一樣級;

          2、最后將不一樣的年終獎金系數賦予不一樣的檔次、不一樣級的員工;

          四綜合辦公室的職能

          第十二條制定年終獎金總額分配方法

          年終獎金總額分配參照以下公式確定:

          F(t)=Q(p)×N×M其中:F(t)是本年度年終獎金總額分配總額

          Q(p)=∑工廠當年12個月的月平均工資總數/12

          N是工廠第12月份的實際在職人數

          M是年終獎金系數

          第十三條確定工廠分配檔次的原則

          工廠分配檔次參照以下狀況執行:

          (一)按照從高到低的順序分為三檔,第一檔成績為最優;

          (二)當年工廠利潤為0或者為負數的,務必為第三檔;

          (三)當年工廠出現否決性指標的,不得列入為第一檔;

          (四)當年工廠利潤下降的,不得列入第一檔;

          (五)同檔次內年終獎金系數允許不一樣;

          (六)同檔次內不一樣部門依照財務指標、發展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級數或降低一個檔次,降低檔次的部門在新檔次內排第一級。

          第十四條確定不一樣檔次的年終獎金系數范圍

          依據不一樣檔次的劃分,年終獎金系數參照一下范圍劃分:

          第三檔[0,0。5]

          第二檔(0。5,1。5]

          第一檔{1。5,2]或[2,∞)

          第十五條確定參與年終獎金分配的員工范圍

          (一)在本單位連續工作時刻超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

          (二)下列員工不參與年終獎金分配

          1、臨時工;

          2、處于醫療期的員工;

          3、企業外聘的專家、顧問;

          4、待崗職工;

          5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工;

          6、勞動合同中未約定試用期,在本工廠工作不滿一個月的.社會招聘員工;

          7、年終獎金分配前與單位解除勞動關聯或非正常離職的員工;

          8、年終獎金分配時在企業的實習學生或已經簽訂雙方協議并已經上崗實習的應屆畢業生;

          9、工廠認為不應參與年終獎金分配的員工。

          五附則

          第十六條本規定的解釋權、修改權由綜合辦公室執行。

          第十七條本規定自頒布之日起執行。

          獎金分配方案(5):

          部門獎金分配方案

          為規范部門管理,提高工作用心性和工作效率,保證各項工作順利進行,逐步實現管理規范化、標準化,真正做到公平、公正,按勞取酬,特制定本辦法。

          適用范圍

          本辦法適用于內蒙古大唐國際錫林浩特礦業公司銷售部。

          分配原則

          按照“各盡所職、按效分配”的原則,對員工所在崗位的工作業績進行考核,并將考核與獎金掛鉤,使獎金分配真正發揮其在部門管理中的調節作用,使職工樹立奮發向上的進取精神,切實調動職工的用心性,發揮大家的創造性。

          分配程序

          每月部門獎金總額由礦業公司人力資源部門下達,本部門根據月度經濟職責制考核結果,由部門負責人分配各專業的獎金總額及專業負責人的獎金,各專業負責人分配各專業人員的獎金。

          分配完成后,由部門負責人審核簽字,上報人力資源部門。

          考核辦法

          依據人力資源部門核定的獎金,預留獎金總額的30%進行考核,其余作為基本獎金。

          分配細則

          所有人員到達要求出勤天數,無曠工、遲到、早退現象,無重大工作失誤的,原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤,另行考核。

          在基本獎金的基礎上,加上部門和專業的考核獎金構成每位員工的月獎。基本獎金的計算方法參照公司人力資源部制定的有關制度條款。

          考核獎金的考核范圍:

          月度工作計劃完成的及時性;

          工作任務的完成質量;

          培訓考核成績;

          日常工作完成的及時性及完成質量;

          違反部門其他規定的;

          各專業的考核

          部門或專業嘉獎:

          工作業績突出的;

          合理化推薦獎;

          獎罰

          按照《銷售部經濟職責制考核辦法》所規定的資料,根據月度考核結果,對考核獎金部分進行二次分配。

          其他規定

          1、本辦法經銷售部全體員工討論透過后開始執行。

          2、本分配辦法最終解釋歸銷售部,如有和公司考核制度相沖突,以公司制度為準。

        獎金分配方案 篇5

          一、制定目的:

          促進年終獎金分配科學化,更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關系,達成業績高者收入高的目標,促進公司的長遠發展。

          二、分配原則:

          內部公平與外部競爭力相結合原則

          公司利益與個人利益相結合的原則

          獎金分配與績效掛鉤的原則

          三、適應人員:

          公司全體部門

          四、獎金總額提取說明

          1、年度整體總獎金提取(拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配,只發放過節費)。

          2、按公司年度利潤提取年終獎金總額,即提取公司利潤的多少百分點,建議

          公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式:設年度利潤為M,年終獎金提取總額為:M*2%。 或者按:全年實現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明:由財務核算全年稅后凈利潤,由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如:1、未完成目標,假設該年凈利潤是1000萬,提留比例為98%,該年目標利潤是20xx萬,則:獎金總額=1000萬*(1-98%)*(1000萬/20xx萬*100%),相當于總利潤的1%。2、超額完成目標,假設該年凈利潤是3000萬,提留比例為98%,該年目標利潤是20xx萬,則:獎金總額=1000萬*(1-98%)*(3000萬/20xx萬*100%),相當于總利潤的3%。

          3、部門獎金總額提取:按部門貢獻大小系數提取部門獎金總額,部門貢獻系數暫設定范圍為:0.8-1.5,每個部門之間的系數差為0.1,各部門系數如下表所示:

          預算部: 1.5采購部: 1.2 倉庫:0.9

          生產部: 1.4行政人事部: 1.1質檢部:0.8 技術部: 1.3財務部: 1.0

          部門獎金總額=總獎金額*(部門系數/部門系數之和)*目標達成率

          生產部的目標達成率與生產車間工資占比掛鉤,年度目標值為:6-6.5%(因含了倉庫,電工等)

          采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤,年度目標值為:60%

          質檢部的目標達成率與產品出廠合格率掛鉤,目標值為99%

          行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤,目標值是10-11%

          目標達成率的計算方法:

          4、個人獎金分配

          部門主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現),并根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額,交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數取數標準如下:

          個人獎金計算公式: 個人獎金=部門獎金總額*(個人績效系數/考核總系數之和)*其他

          5、年度績效說明

          (1)、試用期的員工不參與考評,只發放過節費;

          (2)、員工出勤與年終獎金掛鉤(不含產假和工傷休假):在80小時以內(含80小時)不和獎金掛鉤,超過80小時后則與獎金掛鉤,體對應如下表:

          (3)、員工產假休假的獎金計算:產假3個月以內,不扣年終獎,3個月以上,按超出時間比例進行扣獎;

          (4)、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金,但為了保護公司財產而做出的'見義勇為的,可以在3個月以內不扣年終獎金,超出3個月的按超出時間比例來扣除;

          (5)、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表:

          (6)、員工入職時間獎金比例:該項主要是針對當年新進人員獎金發放,入職時間系數=(12-入職月份)/12

          (7)、員工入職年限:根據員工入職年限的長短,在年終獎金里每增中一年可加發100元;

          (8)年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

          (9)當年年終獎金發放前,離職或解雇者,不參與年終獎金的分配。

        獎金分配方案 篇6

          適應醫療衛生體制改革的新形勢,更加合理、公平、規范、科學的進行獎金的核算與分配,有效的調動醫院職工工作的積極性,充分發揮經濟杠桿的作用,促進醫院各項工作再上一個新臺階,更好的為社會提供高效、安全的醫療衛生服務,我院采用科室成本核算與績效考核相結合的獎金分配,即嚴格執行國家機關政策,又降低了病人負擔,并促進了醫院的發展,是目前醫院比較科學適用的一種方法。

          1成本核算

          1、1核算對象劃分

          ①臨床科室②醫技科室③輔助供應部門④行政管理部門。(行政部門核算本文暫不討論)

          1、2額定科室任務

          1、2、1額定工作量

          包括:工作時間、門診量、收治住院病人數、病床周轉次數、床位利用率、手術例數、新技術或新項目開展例數、專業設備利用率。

          1、2、2額定耗費量

          包括:固定成本的額定和科室變動成本耗費計劃定額的核定。

          年固定成本定額=上年平均月占用量×12個月×(1+本年變動增減%)

          年變動成本定額=上年平均月耗費量×12個月×(1+本年收入增減%)

          1、3科室收入核算范圍

          1、3、1直接收入

          掛號收入、床位費、診察費、護理費、會診費、治療費(含輸血、輸氧、注射費、輸液費、監護費、分娩等)、處置(換藥、灌腸、導尿、胃腸減壓、血糖測試、一次性衛材等)、門診手術費及麻醉費、其它醫療收入(特需服務費、家病往診費、取暖費等)。上述收入100%記入臨床科室。手術費及麻醉費按比例分別記入手術室和臨床手術科室。

          1、3、2間接收入

          化驗收入、病理檢查收入、核磁收入、CT檢查收入、X光檢查收入、超聲檢查收入及各類電診檢查收入、核醫學收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫技科室。

          1、3、3科室收入

          科室收入=直接收入+間接收入

          1、3、4收入扣除項目

          藥品收入不在收入核算范圍內。

          1、4科室成本核算范圍

          1、4、1直接成本

          臨床科室:人員費用(含三險一金、夜餐費、勞務費、科室臨時工工資)、辦公用品、醫療表格、衛生材料、低值易耗品、氧氣成本、血液成本、消毒藥費用、清潔材料、科室設備耗材等。上述成本費用100%記入臨床科室。

          醫技科室:人員費用(含“三險一金”、夜餐費、勞務費、科室臨時工工資)、辦公用品、醫療表格、衛生材料、低值易耗品、消毒藥費用、清潔材料、科室設備耗材、限額設備維修費等。上述成本費用100%記入醫技科室。

          1、4、2間接成本

          醫院管理成本和后勤保障供應成本包括:行政職能和后勤人員、藥劑人員費用、其他社會保障費、辦公費用、印刷費、水電費、電話、網絡通訊、取暖費、取暖煤、差旅費、車輛交通費、維修費、租賃費、培訓費、招待費、污水處理、消防、設備年檢、制劑用煤氣、洗滌費、廣告費、宣傳費、報刊雜志費、手續費、醫療賠償費、貸款利息、福利費、工會經費、勞務費、委托加工費、固定資產折舊、科研費用、審計費、網絡軟硬件費、按財務規定限額的其它資本性支出等。

          上述成本費用醫院盡可能按量化定額標準的比例進行分攤,分別記入臨床科室和醫技科室。常用的分攤方法有直接法、權重分配法等。

          科室支出=直接成本+間接成本

          1、4、3支出扣除項目

          藥品費、專項補助和專用基金列支項目成本、離退休費、職工獎金、交通肇事等費用。

          2績效考核

          績效考核可采用百分制。

          2、1工作效率考核25分。勞動強度:收治病人數、診治疑難危重病人數、手術例數(并按醫院規定的分類標準)、醫生完成門診人次、醫生負擔住院床數、;護士護理病人數量、參與手術臺次數床位利用情況:床位利用率、病床周轉次數、術前平均住院日、出院患者平均住院日等。

          2、2醫療質量考核30分。診斷符合率、治愈好轉率、院內感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無菌手術化膿率、差錯事故發生率、病歷書寫合格率;護理質量優良率、護理理論考試、技能考核達標;大型設備檢查陽性率等。

          2、3科室管理考核30分

          服務質量:要突出對服務流程的人性化,進行病人滿意度調查,用服務對象的滿意程度來反映工作中的服務質量,就醫患者滿意度不低于90%、無違紀違章和病人投訴現象。

          科教工作:科室的帶教、參與繼續教育的各類培訓、發表創新科研成果、論文發表、新治療新技術的運用與開展等。

          勞動紀律:無遲到、早退、曠工,出勤率在90%以上、

          2、4藥品比重考核15分

          雖然在成本核算中藥品不計收入,但是有些醫生仍開大處方,增加了患者負擔,為了避免這種現象發生,我們根據不同科室制定出不同的藥品比重,用這個指標來控制各科室的藥品收入。

          3科室提獎核算辦法

          ①臨床科室

          實發獎金=應提取獎金額-績效考核扣獎

          應提取獎金額=收支結余×提取比例×調節系數-個人所得稅

          收支結余=科室收入-科室支出

          其中:提取比例可按權重系數法、階梯排列法、人均效益法等。

          調節系數主要是平衡無法承擔全部成本,但勞動量又大的科室。

          績效考核扣獎=分值×扣分

          分值=應提取獎金額÷100分(績效考核100分)

          ②醫技科室

          可以按上述方法核算也可采用單機核算。

          ③輔助供應部門按臨床平均獎計算。

          ④行政管理部門按上述三項的平均獎計算。

          ⑤干部獎金等級劃分,由醫院自定。

          合理的獎金分配方案是醫院激發職工積極性,促進醫院發展必不可少的一個手段。成本核算是醫院經濟管理的基礎工作,醫院實行成本核算其目的是通過對醫院和醫療服務成本的`核算以管理更新醫院經濟管理的觀念,提高醫院全體員工的成本意識,減少浪費,從而提高醫院的社會效益,增加醫院在市場經濟條件下的競爭能力。但單純利用成本核算,科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面,對病人進行不必要的檢查和治療,這樣必然會增加患者的負擔,另一方面,又會在降低才能本上下功夫,重復使用衛材,其結果必然使醫療服務質量下降;單純以績效考核發放獎金,分配獎金來源與收入無關,這樣也不利于醫院的發展。

          我們醫院采用的科室核算與績效考核相結合的獎金分配核算辦法,是考核科室醫療服務效益的有效方法;有利于提高醫療服務質量;能正確反映科室的管理水平;有利于調動職工工作積極性;有利于醫院加強經濟管理。它采用多項復合性元素參與獎金核算,符合當前醫療機構財務管理的要求,值得醫院之間相互借鑒和實際應用。

        獎金分配方案 篇7

          轉眼又到年終了,通常在企業中都有發放年終獎金的習慣,年終獎對大家來說可謂是愛恨交加,然而年終獎金的發放需要考慮哪些因素?才能使得獎金的發放更為合理?這是時下每個企業都要考慮的問題。

          實踐中,企業在設計年終獎金分配方案的時候,應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種:封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。

          封閉式年終獎金分配方案

          步驟一:確定企業獎金包。

          根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金,常用確定公司獎金包的方式有三種。

          第一種方式是采取企業的利潤為基數,在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

          舉例:某公司年終的利潤額為1000萬,按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。如下表所示。

          第二種方式是采用累進分享比例的方法,即規定若干個利潤段,在不同的利潤段采用不同的分享比例,利潤越高提取比例也越高。

          舉例:某公司規定利潤額的達標值為300萬,300萬利潤以內分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。

          第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,即規定若干利潤率段,利潤率越高表明公司盈利的能力強,利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

          舉例:某公司利潤率在2.5%以內的,則不發放獎金;2.5%~5.0%之間時,則提取凈利潤的8%來發放獎金;當公司的利潤率處于5.0%~7.5%之間時,則提取凈利潤的10%來發放獎金;以此類推。

          步驟二:確定企業各部門戰略貢獻系數和部門績效系數。

          部門戰略貢獻系數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異,需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的`協作與團結,盡量不要將各部門戰略貢獻系數差別太大。比如:通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價,可以將組織內的各部門戰略貢獻系數界定在[1.2~0.8]之間,戰略貢獻系數變動單位為0.1.通常各部門的戰略貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

          舉例:某企業各部門戰略貢獻系數。

          步驟三:確定部門獎金包。

          舉例:假如某部門A對公司戰略貢獻系數為1.2,部門績效系數為1.1,計算得出部門A的獎金系數。

          步驟四:確定員工崗位績效系數。

          1、根據定量與定性考核指標,得出員工個人績效考核結果;2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系,比如,超出期望的員工,崗位績效系數為1.3/1.4.

          步驟五:將部門獎金包分配到崗位。

          將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資(也可以根據職位價值評價點數來計算),匯總。

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